Ganz egal wie gross Ihr Unternehmen ist – Ihre IT sollte Sie in die Zukunft begleiten. Erfahren Sie sechs gute Gründe wie Cloud Managed IT zu Ihrem Unternehmenswachstum beiträgt.
Welche Stelle nimmt IT-Infrastruktur bei Wachstumsüberlegungen für Ihr Unternehmen ein? Leider haben KMUs oft mit alternden Netzwerken und schwer verwaltbarer IT-Infrastruktur zu kämpfen, die Wachstumsplänen im Weg stehen. Dabei kann eine moderne IT das Fundament für eine positive Entwicklung Ihres Unternehmens bilden. Durch die Vereinfachung leistungsstarker Technologie können sich Mitarbeiter kleiner und mittelständiger Unternehmen voll und ganz auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren. Sehen Sie im folgenden sechs gute Gründe warum cloudverwaltete IT die Grundlage für Unternehmenswachstum bildet: 1.Schnellere Bereitstellung In der Cloud verwaltete IT-Plattformen ermöglichen die Verwaltung der Infrastruktur jederzeit und über jeden Browser. IT-Administratoren können Geräte schon vor der Inbetriebnahme vorkonfigurieren und auf diese Weise Hardware in wesentlich kürzerer Zeit installieren und in Betrieb nehmen. Für erweiterte Einstellungen und Funktionen sind keine komplexen Eingabezeilen (CLI) erforderlich. Auch Mitarbeiter ohne technischer Ausbildung können das Netzwerk rasch in Betrieb nehmen. 2.Einsparung von Ressourcen Laut einer Cisco Meraki-Umfrage im letzten Jahr, nennen 24 % der IT-Verantwortlichen Kosteneinsparungen als höchste Priorität bei der Einrichtung ihrer Infrastruktur. Cloudverwaltete Netzwerke sind mit minimalem Schulungsaufwand einfach zu verwalten. Sie sind somit ideal für Organisationen mit kleiner IT-Abteilung und ermöglichen im Vergleich zu herkömmlichen Netzwerkinfrastrukturen Einsparungen von bis zu 90 %. 3.Umfassende Transparenz Über Verwaltungs-Dashboards in der Cloud können IT-Administratoren die Performance über alle Netzwerke hinweg einsehen und Änderungen in Sekundenschnelle durchführen. Automatische Warnmeldungen machen auf Unregelmässigkeiten aufmerksam, die im Handumdrehen behoben werden können. 4.Security 49 %% der von Cisco Meraki befragten IT-Verantwortlichen nennen Sicherheitsbedenken als grössten Sorgenfaktor in Bezug auf Ihre gegenwärtige Infrastruktur. Mit einer cloudverwalteten IT lassen sich Sicherheitseinstellungen anhand von Vorlagen über mehrere Standorte hinweg synchronisieren. Über Auto-VPN-Technologie werden Zweigstellen mit wenigen Klicks sicher verbunden – die Kontrolle haben die IT-Experten. 5.Automatisierte Updates Eine cloudverwaltete IT wird im Laufe der Zeit immer besser, da beispielsweise Firmware- und Security-Updates über die Cloud auf das Netzwerk gespielt werden. Somit ist garantiert, dass Ihr Netzwerk immer auf dem neuesten Stand ist – ohne zusätzliche Investitionen. 6.Digitalisierung für die Zukunft Zukunftssichere Tools und Prozesse sind für kontinuierliches Wachstum unverzichtbar. Intelligente Cloud-Plattformen verfügen über Analyse-Tools, die zusätzliche Geschäftsinformationen liefern und einen Mehrwert bieten. Dank unbegrenzter Skalierbarkeit können Unternehmen ihre Netzwerke mühelos ausbauen und so die Grundvoraussetzungen für digitale Transformation und Wachstum schaffen. Das Fazit Einfache, leistungsstarke und sichere Cloud IT ist die naheliegende Lösung für kleine und mittlere Unternehmen, die sich auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren möchten. Cisco Meraki bietet eine unkomplizierte Cloud Managed IT Lösung speziell für KMU an. Um Ihnen den Einstieg in cloudverwaltete IT zu erleichtern und Ihnen eine begleitete Teststellung für Ihr Unternehmen zu ermöglichen, können Sie jedes Produkt von Cisco Meraki kostenlos testen. Füllen Sie dazu einfach unser Anfrageformular aus: meraki.cisco.com/form/trial Oder wollen Sie mehr über die Meraki Produktpalette erfahren und einen kostenlosen Meraki Access Point* erhalten? Melden Sie sich jetzt für ein Webinar an: meraki.cisco.com/webinars Cisco Systems Richtistrasse 7 · 8304 Wallisellen Telefon 0800 179 317 swiss-support@cisco.com · www.cisco.ch
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E-Banking bietet KMU zahlreiche Möglichkeiten, um ihren Arbeitsalltag zu vereinfachen. Viele Arbeitsschritte können dank der Digitalisierung schneller oder gar automatisiert gemacht werden. Doch was sind konkret die Vorteile? Und wie können KMU dadurch Zeit und Aufwand sparen?
Den Begriff E-Banking setzen viele KMU mit dem digitalen Zahlungsverkehr gleich. Statt wie früher für Zahlungen zur Bank oder Post gehen zu müssen, ist es heute ganz normal diese online abzuwickeln. Dieses Konzept ist nicht neu und existiert in der Schweiz schon seit 1997. Ein Jahr später, nutzten nur gerade rund 6 Prozent aller Schweizer Bankkunden Bankdienste via Internet. Heute sind es dagegen 88 Prozent. Doch nicht nur die Nutzung von E-Banking hat sich stark erhöht, sondern auch die Möglichkeiten haben mit der voranschreitenden Digitalisierung zugenommen. Neue Angebote vereinfachen KMUs den Arbeitsalltag und steigern dadurch massgeblich ihre Effizienz. Die Zukunft heisst Multibanking Zwei Drittel der Schweizer KMU pflegen laut einer Studie des Swisscom Think Tank e-foresight und des Instituts für Finanzdienstleistungen Zug (IFZ) mindestens zwei bis drei verschiedene Bankbeziehungen. Dies macht aus verschiedenen Gründen Sinn, führt aber auch zu einigen Nachteilen. So braucht man verschiedene Logins, muss jeweils von einem Login in ein anderes wechseln, wenn man verschiedene Konti bewirtschaftet und muss bei Personalwechseln jeweils bei allen Banken die Berechtigungen neu aufsetzen. Ausserdem ist es mit grossem Aufwand verbunden, ufwändig, will man den Überblick über die aktuelle Liquiditätssituation oder die Ein- und Auszahlungen nicht verlieren. Die Lösung für diese Herausforderungen heisst Multibanking, und bezeichnet eine der neusten Entwicklungen im Bereich des E-Bankings. Dabei können dank digitalen Schnittstellen von einer E-Banking-Lösung aus alle Bankbeziehungen verwaltet werden. Mit einem einzigen Login haben KMU so die Übersicht über ihre verschiedenen Bankkonten. Als einer der ersten Anbieter in der Schweiz ermöglicht die Bank CIC mit ihrer CIC eLounge zudem auch über ein Login den Zahlungsverkehr über Drittbankkonten zu steuern, was in der Branche ein Novum darstellt. Viele Banken werden nachziehen, da diese Entwicklung den Bankenmarkt nachhaltig verändern und den Kunden die Abwicklung ihrer Finanzgeschäfte enorm vereinfacht. Benutzerverwaltung – schnell und einfach Bei den meisten KMU ist das Hinzufügen neuer Benutzer oder die Änderung von Zugriffsberechtigungen auf Unternehmenskonten im E-Banking eine aufwändige Angelegenheit. Sowohl innerhalb der Unternehmen wie bei Treuhändern oder Partnern kommt es immer wieder zu personellen Wechseln, die solche Mutationen notwendig machen. Oft ist das aufwändig und bedeutet, dass Gespräche mit den Banken geführt werden müssen, Formulare ausgefüllt und neue Mitarbeitende identifiziert werden müssen, was alles viel Zeit verschlingt. Die Bank CIC hat die Benutzerverwaltung in ihrer eLounge deshalb komplett digitalisiert und neue Benutzer können einfach aktiviert und die individuellen Berechtigungen durch die Unternehmung zugeteilt werden. KMU, welche regelmässig solche Änderungen vornehmen müssen, sparen damit nicht nur Zeit, sondern können auch Mitarbeitenden, die z.B. Stellvertretungen übernehmen, temporär berechtigen und so die Funktionsfähigkeit ihrer Abteilungen sicherstellen. Dokumente immer bereit Bei den traditionellen E-Banking-Lösungen werden die Kontoauszüge und Transaktionsbelege digital zur Verfügung gestellt. Teilweise wird die Möglichkeit geboten eigene Dokumente in digitale Safes hochzuladen. Um den KMU jedoch einen optimalen Service zu bieten, gehen die modernen Tools einen Schritt weiter. Nebst den Standarddokumenten werden auch alle gültigen Verträge mit der Bank sowie wichtige Korrespondenzen automatisch abgelegt und sind jederzeit abrufbar. Die Informationen, welche zum Beispiel in vergangenen Transaktionen oder in den abgelegten Dokumenten enthalten sind, können Kunden dank einer intelligenten Filterfunktion, wie sie etwa bei der Bank CIC zum Einsatz kommt, in Sekundenschnelle auffinden. So sparen sich KMU die aufwendige manuelle Suche oder das endlose Durchblättern von ausgedruckten Dokumenten in vollen Ordnern. Marktchancen und Vorteile für Kunden Auch weitere Dienstleistungen sind heute über E-Banking möglich. Bei der eLounge beispielsweise werden etwa Zahlungen, die bis 14 Uhr erfasst wurden, standardmässig am gleichen Tag überwiesen. Anlagegeschäfte können digital durchgeführt und ein Beratungsmandat inkl. Risikoschätzungen, Markteinschätzungen mit konkreten Handlungsempfehlungen und dem Zugriff auf Marktchancen genutzt werden. Und auch die Abwicklung von Devisengeschäften läuft schnell und einfach über das E-Banking. So bietet die Digitalisierung den Banken zahlreiche Möglichkeiten, ihren Kunden die Bankgeschäfte noch schneller und einfacher zu machen. Digital oder persönlich? Trotz der vielfältigen Möglichkeiten, die das EBanking heute bietet, wird das Bankgeschäft, insbesondere die Handels- Finanzierungs- und Anlagegeschäfte auch in Zukunft nicht ausschliesslich digital stattfinden. Um die individuellen Bedürfnisse und personalisierten Ansprüche der Bankkunden optimal zu erfüllen, wird auch in Zukunft nichts am persönlichen Austausch vorbeiführen. KMU sollten bei der Wahl ihrer Bank deshalb unbedingt darauf achten, dass sie eine persönliche Kontaktperson haben, die sie individuell und flexibel unterstützt und die Unternehmerwelt versteht. Die Zukunft des Bankings für KMU liegt wohl im individuellen Mix zwischen einfachen digitalen Lösungen für immer mehr Bankgeschäfte und einer persönlichen Beratung auf Augenhöhe bei komplexeren Fragestellungen rund um das Unternehmen. Bank CIC (Schweiz) AG Marktplatz 13 · Postfach · 4001 Basel Telefon 061 264 12 00 A. Einleitung
Die Schweiz ist von der Coronavirus-Pandemie weiterhin stark betroffen. Zur Entschärfung der damit verbundenen wirtschaftlichen Folgen hat der Bund eine Vielzahl von Massnahmen ergriffen. Trotzdem sehen sich viele Schweizer Unternehmen weiterhin mit grossen wirtschaftlichen Herausforderungen konfrontiert. Aussicht auf rasche Besserung besteht aktuell nicht. Vorauszusehen ist, dass eine Vielzahl von Schweizer Unternehmen zur Bewältigung dieser Krise um Kündigungen von Arbeitsverhältnissen nicht umhinkommen werden. Nachstehend sollen daher die dabei allenfalls zu berücksichtigenden Institute der Massenentlassung und des Sozialplans kurz erklärt werden. B. Massenentlassung 1. Schwellenwerte für KMU Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen, und von denen betroffen werden: • mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen; • mindestens 10% der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigen; • mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigen Kündigungen, welche nicht unter die obengenannten Schwellenwerte fallen, gelten nicht als Massenentlassung. Auf sie finden die gewöhnlichen Kündigungsbestimmungen des Arbeitsrechts Anwendung. KMU-Betriebe mit 20 oder weniger Mitarbeitern fallen demnach nie unter die Bestimmungen zur Massenentlassung. Damit eine Massenentlassung vorliegt, müssen die Kündigungen innerhalb desselben Betriebs erfolgen. Besteht eine Unternehmung aus mehreren, in sich geschlossenen Betriebsteilen, welche organisatorisch selbständig sind, muss für jeden dieser Betriebe einzeln bestimmt werden, ob eine Massenentlassung vorliegt. Stellt das Unternehmen gleichzeitig mit der Entlassung neue Arbeitnehmer ein, liegt trotzdem eine Massenentlassung vor – das Einstellen neuer Arbeitnehmer und das Schaffen neuer Stellen bleiben also bei der Berechnung unberücksichtigt. Die Bestimmungen der Massenentlassung finden zudem nur Anwendung bei Kündigungen, welche aus wirtschaftlichen, d.h. nicht im Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehenden, Gründen erfolgen (Stellenabbau, Betriebsschliessung, Auslagerung von Betriebsteilen etc.). Nicht unter den Begriff der Massenentlassung fallen Kündigungen, welche wegen mangelhafter Leistung oder vertragswidrigen Verhaltens erfolgen. Die eingangs erwähnte Referenzperiode von 30 Tagen kann dazu verleiten, Kündigungen gestaffelt auszusprechen. Eine solche Staffelung ist nicht verboten und mit Blick auf die Belastung des lokalen Arbeitsmarktes eigentlich wünschenswert. Vorbehalten bleibt jedoch die Gesetzesumgehung: Arbeitgeber, die Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund nur deshalb gestaffelt kündigen, um nicht unter die Vorschriften der Massenentlassung zu fallen, haben mit deren Anwendung zu rechnen. 2. Mitwirkung der Arbeitnehmer 2.1 Grundsatz Ist in einem Betrieb eine Massenentlassung geplant, stehen den Arbeitnehmern Informations- und Konsultationsrechte zu. Die Informations- und Konsultationsrechte der Arbeitnehmer machen die Massenentlassung zu einem zweiseitigen Prozess, an dem sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer beteiligt sind. Der Arbeitgeber kann die Massenentlassung also nicht einfach einseitig anordnen, sondern er muss mit den Arbeitnehmern zusammenwirken. Werden die Informations- und Konsultationsrechte der Arbeitnehmer verletzt, drohen Sanktionen (vgl. nachstehend Ziff. 3). 2.2 Informationsrechte Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung, oder falls keine solche vorliegt, die Arbeitnehmer schriftlich mindestens über die nachfolgenden Aspekte der geplanten Massenentlassung informieren. Eine Kopie dieser Mitteilung hat der Arbeitgeber dem kantonalen Arbeitsamt zuzustellen. • Gründe der Massenentlassung; • Zahl der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll sowie Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer; •Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen. Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmervertretung bzw. den Arbeitnehmern auf Anfrage hin die zweckdienlichen Auskünfte in Zusammenhang mit der Massenentlassung mitteilen, darunter auch ob Mittel für einen Sozialplan zur Verfügung stehen und ob vorzeitige Pensionierungen, Versetzungen oder andere Massnahmen geplant oder möglich sind. Die Auskunftserteilung soll es den Arbeitnehmern ermöglichen, zusätzliche oder verbesserte Lösungsvorschläge zur Vermeidung von Kündigungen oder zur Milderung der Folgen der Entlassung vorzulegen. 2.3 Konsultationsrechte Das Konsultationsrecht der Arbeitnehmer ist nicht ein blosses Anhörungsrecht, sondern ein Mitsprache- bzw. Mitwirkungsrecht, das der Arbeitnehmerschaft den Anspruch auf Beratung mit dem Arbeitgeber gibt. Inhaltlich gibt das Konsultationsrecht der Arbeitnehmerschaft die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt und/oder wie die Folgen von Kündigungen gemildert werden können. Möglichkeiten zur Milderung der Auswirkungen einer Massenentlassung sind z.B. vorzeitige Pensionierungen, Versetzungen oder Lohnkürzungen. Ebenso in Betracht kann die Aufstellung eines Sozialplans kommen. Unter einem Sozialplan versteht man im Konsultationsverfahren einen Massnahmenplan, welcher die Folgen der geplanten Massenentlassung abfedern soll durch Massnahmen wie Abgangsentschädigungen, vorzeitige Pensionierung, Beiträge an Umschulungskosten, besondere Kündigungsfristen oder Beratung bei der Stellensuche. Es besteht keine Pflicht des Arbeitgebers, die Vorschläge der Arbeitnehmer zu übernehmen oder umzusetzen. Der Arbeitgeber muss die Vorschläge aber zur Kenntnis nehmen und ernsthaft prüfen. Die Konsultation ist einzuleiten, sobald die Massenentlassung beabsichtigt ist, also noch vor dem definitiven Entscheid über die Durchführung einer Massenentlassung. 3. Sanktion: Strafzahlung wegen missbräuchlicher Kündigung Werden bei einer Massenentlassung die Informations- und/oder die Konsultationspflichten durch den Arbeitgeber verletzt, können die Arbeitnehmer die Kündigungen als missbräuchlich anfechten und insbesondere die Leistung einer Entschädigung wegen Missbräuchlichkeit der Kündigung verlangen. Die Entschädigung beträgt maximal zwei Monatslöhne für jeden betroffenen Arbeitnehmer. Für ein Unternehmen, welches mit wirtschaftlichen Problemen kämpft, kann diese Sanktion dramatische Folgen haben. Zusätzliche Schadenersatzansprüche der Arbeitnehmer unter einem anderen Rechtstitel sind nicht ausgeschlossen. 4. Kommunikation Eine der häufigsten Fehlerquellen bei Massenentlassungen ist verfehlte Kommunikation durch den Arbeitgeber. Eine Fehlerquelle fällt besonders auf: bis zum Abschluss der Konsultationsgespräche darf der Arbeitnehmer die Massenentlassung nie als beschlossene Tatsache umschreiben. Er muss die Massenentlassung als eine geplante Massnahme beschreiben, welche mit den Arbeitnehmern in Verhandlung ist. Der Entscheid über die tatsächliche Durchführung der Massenentlassung darf erst nach Abschluss der Konsultationsphase erfolgen. Weiter sollte der Arbeitgeber auf die Einheitlichkeit der Kommunikation achten und deshalb eine einzige Person beauftragen, intern und extern zu informieren. Die Kommunikationsbefugnis der anderen Entscheidungsträger sollte eingeschränkt werden. Ansonsten besteht die Gefahr von widersprüchlicher oder unkoordinierter Information. Die Kommunikation der geplanten Massenentlassung hat immer zuerst intern, und erst anschliessend extern zu erfolgen. 5. Meldung ans kantonale Arbeitsamt Nach Abschluss der Konsultationsphase muss der Arbeitgeber dem kantonalen Arbeitsamt jede beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzeigen; eine Kopie dieser Anzeige geht an die Arbeitnehmerschaft. Die Anzeige enthält die Ergebnisse der Konsultation und alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung. Auch die Arbeitnehmerschaft kann dem Arbeitsamt ihre Bemerkungen einreichen. Das kantonale Arbeitsamt sucht nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft, z.B. durch Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Stellensuche oder Beschäftigungs- oder Umschulungsprogramme. Das kantonale Arbeitsamt ist nicht Verfahrenspartei des Konsultationsverfahrens. Das Amt hat auch nicht zu prüfen, ob das Konsultationsverfahren eingehalten wurde. 6. Beendigung der Arbeitsverhältnisse Ein im Rahmen einer Massenentlassung gekündigtes Arbeitsverhältnis endigt in jedem Fall frühestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt. Wird die Meldung an das kantonale Arbeitsamt unterlassen, kann dies also dazu führen, dass die Arbeitsverhältnisse über die Kündigungsfrist hinaus weiterlaufen. C. Sozialplan 1. Schwellenwerte für KMU Mit der Einführung der Sozialplanpflicht nahm der Gesetzgeber eine Aufteilung der Unternehmen in zwei Gruppen von Unternehmen vor, wobei eine Gruppe der Sozialplanpflicht unterliegt, die andere nicht. So muss ein Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern Verhandlungen mit dem Ziel führen, einen Sozialplan aufzustellen, wenn er: • üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer beschäftigt; und • beabsichtigt, innert 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus Gründen zu kündigen, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen. Somit profitieren lediglich Arbeitnehmer von grösseren Unternehmen, nicht aber solche von kleineren Unternehmen von einem verstärkten Kündigungsschutz. 2. Begriff des Sozialplans Gemäss gesetzlicher Definition ist der Sozialplan eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden. Der Sozialplan darf den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden. Die gesetzliche Formulierung ist wenig konkret: die einzelnen Massnahmen, welche Gegenstand eines Sozialplans sein können, werden nicht einmal beispielhaft aufgezählt. Es sind regelmässig die gleichen Massnahmen, die auch zwecks Abfederung der Folgen einer Massenentlassung in Frage kommen: Abgangsentschädigungen, vorzeitige Pensionierung, Beiträge an Umschulungskosten, besondere Kündigungsfristen etc. Der Sozialplan darf gemäss dem Wortlaut des Gesetzes den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden. Mit dieser Formulierung soll sichergestellt werden, dass der Sozialplan nicht den Untergang der ganzen Unternehmung zur Folge hat, sondern dass er so auszugestalten ist, dass eine Umstrukturierung, die sich aus wirtschaftlichen Gründen aufdrängt, umgesetzt werden kann. Ziel des Gesetzgebers ist es, dass die gesunden Betriebsteile erhalten bleiben und die Unternehmung nach der Umstrukturierung weiter existiert. 3. Abgrenzung zum Konsultationsverfahren Wie vorstehend ausgeführt, wurden Sozialpläne in der Praxis oft im Rahmen des Konsultationsverfahrens erstellt (vgl. vorstehend Ziff. B.2.3). Es stellt sich die Frage nach der Abgrenzung von Sozialplanpflicht und Konsultationsverfahren im Massenentlassungsverfahren. Die beiden Verfahren sind – zumindest der gesetzlichen Konzeption nach – voneinander unabhängig, laufen also parallel. Was bedeutet dies für die betroffenen Unternehmen? Vorzugsweise ist darauf hinzuarbeiten, dass das Massenentlassungsverfahren (insbesondere die Konsultation der Arbeitnehmer) und die Erstellung des Sozialplans koordiniert werden können. Gelingt dies nicht, kann das Massenentlassungsverfahren auch dann abgeschlossen werden, wenn der Sozialplan noch nicht vorliegt. Der Arbeitgeber kann somit die Kündigungen aussprechen, bevor der Sozialplan erstellt ist. Dies gibt dem Arbeitgeber Spielraum und verhindert, dass die Arbeitnehmer das Aussprechen der Kündigungen künstlich hinauszögern können. 4. Verhandlungspflicht und Schiedsgericht Der Arbeitgeber unterliegt einer Verhandlungspflicht. Er kann den Sozialplan also nicht einseitig erlassen, sondern muss dessen Inhalt mit den Arbeitnehmern verhandeln. Der Arbeitgeber verhandelt (i) mit den am Gesamtarbeitsvertrag beteiligten Arbeitnehmerverbänden, wenn er Partei dieses Gesamtarbeitsvertrags ist, (ii) mit der Arbeitnehmervertretung, sofern eine solche vorliegt, oder (iii) direkt mit den Arbeitnehmern, wenn es keine Arbeitnehmervertretung gibt. Können sich die Parteien nicht auf einen Sozialplan einigen, muss der Sozialplan durch ein Schiedsgericht aufgestellt werden. Aus zeitlicher Sicht ist die Pflicht zur Schiedsgerichtsbarkeit keine gute Lösung, da Schiedsverfahren regelmässig eine Zeitdauer in Anspruch nehmen, welche über den für das Erstellen eines Sozialplans sinnvollen Zeitrahmen von ein paar Wochen weit hinausgeht. Ruoss Vögele Partner · Rechtsanwälte · Attorneys at Law Kreuzstrasse 54 · Postfach · 8032 Zürich Telefon 044 250 43 00 · www.ruossvoegele.ch Jetzt Cyber-Versicherung zu Spezialkonditionen abschliessen
Ein Beispiel für eine Cyberattacke ist die Geschichte von Yolanda M., welche auf einer Dienstreise in Budapest zum Opfer wurde. Über das öffentliche Hotel-WLAN entwendeten Hacker die Zugangsdaten für zwei ihrer Social-Media-Profile, klauten private Bilder und brachten die Kaderfrau und Mutter mit gefälschten Einträgen und anschliessenden Droh-E-Mails phasenweise an den Rand der Verzweiflung. Zu Beginn ahnte sie nichts und sie flog zurück in die Schweiz.
Kurze Zeit später meldeten sich ihre Geschäftskollegen ganz aufgeregt, teils sogar erzürnt und fragten, was ihr überhaupt einfalle. Offensichtlich hatte der Hacker aus dem Budapester Hotel über Nacht mit ihrem Facebook- und LinkedIn-Profil in ihrem Namen gewütet. Private Bilder von den Kindern, die wirklich nur im engsten Familienkreis zugänglich waren, landeten plötzlich bei wichtigen Geschäftskontakten, teils mit anzüglichen Kommentaren in perfektem Deutsch. Der Schock war riesig. Allein die persönliche Erklärung des Sachverhalts bei allen vor den Kopf gestossenen Kontakten würde sie Tage, wenn nicht Wochen und vor allem unendlich viel Energie kosten. Das lähmte sie zunächst förmlich. Aber viel schlimmer war die beissende Frage: Was hatte sie noch zu erwarten von diesem Hacker? Irgendwann war dann die Aufarbeitung des Social-Media-Schlamassels so gut wie abgeschlossen, alle betroffenen Konten gelöscht und teils mit neuen Codes und Passwörtern wieder installiert. Bilder von ihrer Familie und Kindern würde sie aber niemals mehr hochladen. Denn genau hier hakten die Cyberkriminellen ein. Denn sie schickten ihr plötzlich per E-Mail in regelmässigen Abständen Drohungen die Bilder in allen möglichen Foren zu veröffentlichen, wenn sie kein Lösegeld überweisen würde. Sie fühlte sich vollkommen macht- und schutzlos. Auf Anraten von allen Seiten ist sie den Geldforderungen bis heute nicht nachgekommen und hat bisher auch keine Kenntnis von einem Missbrauch der Bilder. Trotzdem fühlt sie sich bis heute schuldig, die Intimsphäre ihrer Familie preisgegeben zu haben. Inzwischen sind solche E-Mails viel seltener geworden. Mithilfe von Fachstellen hat sie probiert, den Absendern irgendwie auf die Spur zu kommen. Bisher ohne Erfolg. Damit Ihnen und Ihren Angehörigen nie eine solche Cyberattacke wiederfährt, bietet die Secure Cyber Versicherung von Allianz Travel einen umfassenden Cyber-Rundumschutz für Familien und Einzelpersonen mit den folgenden Leistungen:
Allianz Travel ist eine Marke der Allianz Partners Gruppe, eine international führende Anbieterin von Assistance-, Reiseversicherungs- und Personal-Service-Leistungen. Die Allianz Partners Gruppe beschäftigt weltweit über 21‘500 Mitarbeitende. Rund 250 Millionen Menschen nehmen die Leistungen in Anspruch, welche der Konzern über dessen internationales Netzwerk mit über 900‘000 spezialisierten Providern auf fünf Kontinenten, an 365 Tagen im Jahr, rund um die Uhr erbringt. Als Mitglied des Schweizerischen KMU Verbands profitieren Sie von einem exklusiven Rabatt von 20% auf Cyber- Versicherungen von Allianz Travel. |
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